騰訊員工考核規則大調整
近日，騰訊公布了一個內部消息，內部的“人才評估體系”優化升級了，事涉每個職場人都最關心的升職加薪大規則。
有的人要說了，這個體系不用看，肯定就是變相給員工加壓唄，現在行情不佳，大廠也沒有余糧了。再結合看前幾日爆出的騰訊薪酬改革，似乎真是這么回事——晉升都不一定能馬上漲薪。
事情就是這么簡單么？仔細看了看文件，感覺其實這是被誤讀了，這當然是騰訊和其他大廠一樣，在走過粗放增長期后的調整，但一定程度上，考核制度的變化，也反應了大家的心聲，在員工考評和晉級上，體現了反形式主義和反內卷，更加務實和接地氣。通過這種調整，也可以看出，其實騰訊更關注運營效率，在管理上也更長期主義了。
首先，騰訊這次內部調整是在反內卷、反形式主義
先來看調整后的規定?？己说臋C制簡化了，由“1-5星”的績效等級機制精簡為三檔；每年兩度針對員工和管理者的“同級反饋/下屬反饋”，也簡化為一年一次；9-11專業職級的晉升權力授權到業務部門一線。
之前聽好些大廠的童鞋抱怨過，升個職簡直就是扒一層皮，要各種“自評”、“他評”，除了部門領導肯定外，還得通過其他部門的、不了解你日常工作的評委審核。
在好多公司成為大廠之后，的確都染上過這種看起來“高大上”的大廠病，基層員工升個職也要各種做PPT、演講，360度環評。而騰訊這次也算是下定決心要改變這種形式主義的花架子?？己藱C制和流程都更加簡單了，其實是給員工松綁減負，讓他們專注于工作本身和個人的能力提升，讓晉升成為員工業績的自然結果，而不是成為員工的負擔。
比如，在騰訊，“9-11級”為絕大多數員工職級晉升目標，之前晉升這個級別，是需要進行由不同部門評委組成的“通道評審”答辯；現在，騰訊把這部分員工的晉升直接授權給部門和業務線，晉升更看日常工作戰果，用實際成績說話。也就是說，很多徒有大廠光環，跟著一起吃大廠紅利的，慢慢就會被淘汰，大廠需要的是真正能打仗，攻下新堡壘的實干家。
其次，強調員工的“價值創造”，誰貢獻大誰上，誰更能打仗誰拿錢多
在騰訊的這封內部郵件中，有一個關鍵詞是值得關注的，那就是“價值創造”，這個詞，在郵件中出現了好幾次。這是不是個假大空的詞呢？怎么理解呢？
根據騰訊的解釋，對員工的考核要更加聚焦在員工對團隊的貢獻上，強調要聚焦目標、結果背后的價值創造與貢獻，鼓勵員工主動追求卓越、突破現有思維模式，用更有效率的方式去做事、做成事，用創新創造產生價值。
員工能不能晉升，最主要的是，你得有戰功。那為什么要強調價值和創新呢？這肯定和騰訊處于轉型期有關。
之前，馬化騰已經說過了，騰訊正在面臨著挑戰和發展并存的新階段——一方面，收入與利潤的增速放緩；另一方面，騰訊也認為可借此換檔，“換擋的方向”就是“可持續社會價值”——更加聚焦以用戶價值、科技創新及社會責任為中心的本源，更加堅守科技向善的愿景。
公司的大方向都已經定了，如果哪個員工能在這些轉型方向上有創新、有效率的立下戰功，那能不提拔嗎？而且，這與騰訊之前的薪酬改革也是掛鉤的，以年為單位進行回顧，真的做得突出的員工可以獲得的加薪也會更多。
另外，在新考核體系下，沒有論資排輩，實現以貢獻論英雄而非資歷論英雄，初生牛犢如果拿下戰功，完全可能收獲超過高資歷員工的考評和回報。
這也是騰訊在打破普漲“大鍋飯”方面的又一嘗試。
第三，騰訊管理干部的權力更大，但監管也更嚴了
另外，有一點還是相當值得關注的，那就是在這次調整后騰訊內部中高層管理干部的角色。比如，上文說過，騰訊這次把“9-11級”員工的晉升權力授權給了各自的部門，也就是說，部門管理干部權力更大。
不過，權力更大，責任更大，騰訊也把各種監管措施寫在了明面上。比如，騰訊在內部郵件中強調要加強干部履責考察，避免懶政，防止濫權；嚴格結果應用，及時調整和更換不合格的干部。同時為保證優化升級舉措的公正落地，讓更有能量的人獲得更多機會，騰訊將進一步健全反饋監督機制；加強結果公示、過程公開，暢通申訴渠道，監督過程行為等。
騰訊的調整其實不是個例，這都是在當下復雜的環境中，在互聯網科技公司告別高歌猛進粗暴式增長后，所作出的適應環境的調整。無獨有偶，華為在近期也進行了調整，成了三批軍團，以應對美國制裁和轉型；美團也從去年開始運行了以“扁平職級，寬帶薪酬”為原則的新職級與激勵體系。
總而言之，對這種調整的評價和看法都是好的——能適應變化、改變積垢，總比一潭死水、一成不變好得多！
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