薪酬策略：薪酬管理的指南針
在企業的薪酬設計過程中，有三個層面的工作需要做：第一是策略層面的管理，就是要確定整個企業薪資管理的指導思想、原則、方向、重點等；第二是技術層面的管理，即如何運用技術和工具實現對薪酬體系的搭建，從而解決薪酬的三個公平；第三是操作層面的管理，即在既定的薪酬體系下的實施操作和日常管理，包括人員定檔、薪資統計、發放、晉檔等。
在進行薪酬體系的技術設計和實踐操作之前，我們需要首先確定第一個層面的策略，從而建立起整個公司薪酬管理的大概念，為接下來的薪酬設計和操作提供指導。
薪酬策略的確定，應逐一地回答以下幾個問題：
1、薪酬設計要達到什么目的？
也就是說，首先要確定目的，我們到底要通過新的薪酬體系設計達到什么效果？是要獎優罰劣，還是要增加福利、穩定團隊？
2、薪酬設計要遵循什么原則？
我們的指導思想是什么？是要以崗定新、建立薪級等級體系，還是要打破層級、建立寬幅薪酬？是要拉大差距、鼓勵內部競爭，還是要差距適當、增加保障因素？是要以業績導向，還是以能力導向？等等。
3、當前的薪酬體系存在什么突出問題？
目前面臨的迫切問題是什么，針對這些問題應該有什么樣的解決思路？例如：突出問題是薪資水平不合理？關鍵崗位激勵不足？薪資結構僵化？內部不公平嚴重？明確了問題之后，在接下來的方案設計中，就能夠針對性地有所側重。
4、我們的薪酬水平應該有多高？
在行業里，我們的薪酬水平處于什么位置？大約處在什么分位上？與競爭對手相比，我們要比他們高還是低（尤其是關鍵崗位）？高多少？低多少？
5、我們要重點激勵哪些人員？
企業的核心競爭力靠哪些人支撐，應該重點向他們傾斜。對于重點激勵的崗位，我們需要什么檔次的人才，打算給出什么程度的薪資水平？對他們的激勵方式是什么？是否能夠起到激勵的作用？
6、我們要重點激勵什么？
我們激勵員工的什么行為？要業績，還是能力？要工齡，還是學歷？要職稱，還是行政級別？企業激勵什么，就需要設計什么薪酬元素，體現對這些行為的鼓勵，從而有效支持企業戰略和文化導向。
（作者：馬順）
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