以員工發展通道為基準的薪酬體系的設計
本文在分析公司薪酬體系存在的問題基礎上，基于員工的發展通道對公司的薪酬體系進行了再設計。薪酬體系設計既體現了人力資源管理的新理念，又充分考慮了老國有企業的實際情況，對構建符合企業實際的人力資源管理模式具有一定的參考價值。
以員工發展通道為基準的薪酬體系的設計思想
建立適合公司員工成長與發展的職業通道及報酬體系，構筑與企業實際相符合的價值分配機制和激勵機制，實現企業的可持續成長與發展。其具體表現如下：
1．工資報酬與員工的職業發展及相適應，與公司的發展相適應。建立與員工職業發展相適應的工資報酬來吸引人才，留住人才，激活人力資源，提高企業的核心競爭力。
2．把績效考核的結果作為確定工資報酬的主要依據，員工工資的增長與績效考核結果直接掛鉤。
3.工資報酬須為公司持續創造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職位簇和關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理回報
以員工發展通道為基準的薪酬體系的再設計
以員工發展通道為基準的薪酬體系分為四大內容分別為：職位等級及發展通道的設計；薪酬等級的設計；新舊薪酬體系接軌辦法；職位等級、薪級調整辦法。
（一）職位等級及發展通道的設計
1、職位類別的劃分
公司所有職位中，劃分管理、專業技術類、后勤事務、技能作業及業務類五個類別，各職位類別包括的職務和崗位范圍。
2、職位等級及發展通道的設計。
3、職位等級能力標準
崗位任職條件是崗位任職的一般能力要求或最低要求，等級能力標準是在崗位任職需要最低要求和最高可能上劃分出等級，主要是考慮各個臺階員工能力特點，突出核心能力貢獻區，專業技術類及技能作業類職位等級能力。
（二）薪酬等級設計
公司建立與職位等級相對應的薪酬等級,薪酬等級由薪等和薪級決定，薪等由職位等級決定，每個薪等包含若干薪級。根據職位等級的劃分，公司劃分為十七個薪等,一到八薪等中每個薪等中包含二十個薪級，九到十四薪等包含六個薪級，十五薪等包含三個薪級，十六薪等不分薪級。薪值在各個職位等級之間保持一定的等差和級差。
（三）新舊薪酬體系接軌辦法
1．把原薪酬級別轉變為現薪酬等級：先根據以前的受聘專業級別選相應的職位等級，然后根據其以前薪酬數按就近、工資不低于以前原則選定職位等級中的薪級。
2．把原薪酬轉變為現薪酬級別后，公司根據職位等級能力標準對后勤事務類的崗位、專業技術人員及技師進行重新評價確定其職位等級，并對薪酬進行重新調整，調整辦法見下文。
3．新進公司薪酬確定程序為：首先確定其職位類別，根據其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級。
（四）職位等級、薪級調整辦法
1．職位等級調整：每2年公司（或總裁需要時）對專業技術人員、技師進行評聘，根據聘任后的結果重新調整職位等級，一般為：20%聘任職位等級提升，20%聘任職位等級下降，60%聘任職位等級不變，薪級不變。
2．薪級調整：公司每年組織進行全員績效考核，根據年度考核結果20%人員薪級升1級，10%人員薪級降將1級，70%人員薪級不變。薪級調整時職位等級不變?？偛靡部筛鶕嶋H情況給績效優秀人員予特升,升級級數不限1級。
3．職位等級在九級以上的設基本薪酬等級，初聘人員按基本薪酬等級套入。從九崗降至八崗時，就近套入薪級，然后再降一個薪級。
4、職位等級破格升級：在專業領域取得特殊成就或給企業造成突出貢獻者，可本人申請、主管領導推薦或人力資源部提出候選名單破格升級。申請破格升級的員工要提供真實有效的證據，經總裁批準后執行。破格晉升不受規定年限限制。
5、晉升（薪崗，薪級的提升）資格的取消：對該年度企業重大事故負有直接責任并受到相應處分的員工，取消該年度晉升資格。
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