戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力
實施戰(zhàn)略性薪酬管理的重要意義
戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。實施戰(zhàn)略性薪酬管理具有以下必要性。
第一，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。
第二，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要。企業(yè)改革已經(jīng)進入攻堅階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強調(diào)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機構(gòu)、人員、利益關(guān)系八方面的重新組合，其中，利益關(guān)系的重組，要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關(guān)系的重組，就是企業(yè)整體分配關(guān)系的調(diào)整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。
第三，實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學(xué)管理的需要。戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機制。企業(yè)使命和企業(yè)愿景決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中，制度建設(shè)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰(zhàn)略決策管理制度、生產(chǎn)運行管理制度、市場營銷管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰(zhàn)略性薪酬管理制度、財務(wù)會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設(shè)的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機組成部分?？茖W(xué)管理體制還要求科學(xué)的組織機構(gòu)設(shè)置、崗位配備相配套。
戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個有機體。從企業(yè)戰(zhàn)略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發(fā)管理體系的方向，充實體系的內(nèi)容，提升體系的效能。與此同時，人力資源開發(fā)管理體系的健全，也有利于薪酬管理制度的改進完善，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。人力資源開發(fā)管理體系。
戰(zhàn)略性薪酬管理與執(zhí)行力、競爭力的關(guān)系
(一)執(zhí)行力和競爭力
執(zhí)行力是指企業(yè)組織、團隊以及員工個人貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的總體能力。執(zhí)行力就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過程中能力的具體體現(xiàn)。執(zhí)行力直接關(guān)系到每一個企業(yè)的生存和發(fā)展。一打綱領(lǐng)比不上一步行動，再好的戰(zhàn)略，如得不到認真執(zhí)行，則只能是水中月、鏡中花。
競爭力是指企業(yè)所擁有的在市場競爭中能與同行業(yè)其他企業(yè)比拼、競賽不敗下風或略勝一籌的能力。競爭力通過企業(yè)家和企業(yè)員工的共同努力，可以形成為核心競爭力，這是競爭諸要素中最重要的要素。核心競爭力是指企業(yè)競爭力中那些最基本的能使企業(yè)保持長期穩(wěn)定競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定超額利潤的能力。它是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合系統(tǒng)。核心競爭力關(guān)系到企業(yè)的長盛不衰，在市場競爭中始終處于上游或領(lǐng)先地位。
執(zhí)行力包含在競爭力之中，競爭力內(nèi)涵于核心競爭力之中，或者說，核心競爭力是競爭力的集中反映。與核心競爭力的關(guān)系可以用以下公式表示：知識力加執(zhí)行力等于競爭力;知識力加創(chuàng)新力加執(zhí)行力等于核心競爭力。
(二)雙方關(guān)系
戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以組織機構(gòu)崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，以調(diào)動全體人員積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為目的，以績效管理為薪酬實際發(fā)放的依據(jù)，對薪酬分配進行計劃、設(shè)計實施和控制。其主線是調(diào)動全體人員的積極性、創(chuàng)造性。
執(zhí)行力和競爭力是兩種能力，這兩種能力說到底靠人，靠企業(yè)全體人員的智慧、才能、潛力的發(fā)揮，靠企業(yè)全體人員知識、技能以及各種能力的實際運用。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理直接影響著、制約著執(zhí)行力、競爭力的大小。執(zhí)行力和競爭力的提升，在不同企業(yè)、不同階段會有不同的需要，比如：當執(zhí)行力由于激勵不及時、不到位受影響而削弱時，就應(yīng)完善薪酬分配制度，使之及時并加大正向激勵力度;當執(zhí)行力由于偏低目標或質(zhì)量差時，就應(yīng)明確相應(yīng)的處罰辦法，以負向激勵約束此類行為。又如：當競爭力主要因為知識力欠缺時，就應(yīng)在薪酬分配中加大對鼓勵員工學(xué)習(xí)、更新知識、提高能力的激勵力度;當核心競爭力由于創(chuàng)新力不足受損時，就應(yīng)針對提升創(chuàng)新力構(gòu)建相應(yīng)物質(zhì)鼓勵等辦法，鼓勵全體人員特別是關(guān)鍵、重要崗位人員發(fā)揮創(chuàng)造性、提升創(chuàng)新力。
戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力管理系統(tǒng)、競爭力管理系統(tǒng)，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運行機制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力、競爭力管理系統(tǒng)有機聯(lián)系起來。
(三)重視發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬管理對執(zhí)行力、競爭力的促進作用
從企業(yè)全局和科學(xué)管理體系角度，把握三者的位置和相互關(guān)系。首先，著力發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對執(zhí)行力的促進作用，這是所有企業(yè)都需要解決的問題，以確保企業(yè)的生存及相應(yīng)發(fā)展;其次再發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業(yè)當前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續(xù)處于優(yōu)勢地位;也是其他企業(yè)今后要解決的問題，以確保企業(yè)由弱變強、由小變大、長期可持續(xù)發(fā)展。
通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力
首先，要明確思路，即從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼，找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié)，理順二者關(guān)系，調(diào)整完善薪酬管理制度，著力解決突出問題，增強執(zhí)行力。
其次，要理順二者關(guān)系。一是從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼，了解把握戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力管理系統(tǒng)、競爭力管理系統(tǒng)在企業(yè)科學(xué)管理體系中的位置。二是了解這三個系統(tǒng)各自的構(gòu)成，其中，戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)由八個部分組成，執(zhí)行力系統(tǒng)由七個部分組成，兩方面有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的。三是將相交環(huán)節(jié)的建立健全有機結(jié)合起來。執(zhí)行力系統(tǒng)的目標與薪酬系統(tǒng)的策略應(yīng)銜接，即薪酬策略應(yīng)服從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行目標，根據(jù)戰(zhàn)略和執(zhí)行目標的要求選擇薪酬策略;執(zhí)行力系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與薪酬系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)一致，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、流程優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以此作為增強執(zhí)行力和建立薪酬制度的基礎(chǔ);執(zhí)行力系統(tǒng)的結(jié)果評估反饋改進系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)的績效管理制度應(yīng)一致，即二者的評估對象、評估標準、反饋改進措施應(yīng)一致，以此作為評估執(zhí)行結(jié)果和實際發(fā)放薪酬的相同依據(jù)。
再次，有針對性地調(diào)整改進薪酬制度，促進增強執(zhí)行力。一是將薪酬系統(tǒng)的有關(guān)組成部分與執(zhí)行力系統(tǒng)的激勵系統(tǒng)對接，首先將薪酬分配功能發(fā)揮環(huán)節(jié)與執(zhí)行力激勵系統(tǒng)對接，使其功能作用與執(zhí)行力結(jié)果好差相一致;然后將薪酬制度、形式的確定、薪酬關(guān)系的調(diào)整、薪酬的實際發(fā)放和薪酬體系的完善與執(zhí)行力激勵系統(tǒng)銜接起來，按其要求作出相應(yīng)變動。二是根據(jù)執(zhí)行力系統(tǒng)的需要確定薪酬管理的重點。即圍繞執(zhí)行程序、梳理執(zhí)行中存在問題，尋找出在哪一個或幾個環(huán)節(jié)存在問題，并對問題輕重排出順序。三是對問題相關(guān)人員及其薪酬分配制度等進行分析，看執(zhí)行力受影響的原因是由于哪一部分人的積極性、主動性未調(diào)動造成？其薪酬制度、形式等方面存在何問題?應(yīng)如何解決?或者全體人員及其分配制度存在問題，應(yīng)如何解決？如是執(zhí)行基礎(chǔ)、程序、手段方面存在的問題，則與薪酬分配關(guān)系不大，應(yīng)從其他方面考慮解決問題的辦法。四是解決相關(guān)薪酬分配問題，增強執(zhí)行力。將薪酬管理與執(zhí)行力銜接，主要是解決薪酬發(fā)放與完成績效的關(guān)系問題，尤其要關(guān)注員工的實際貢獻大小和業(yè)績好差，也即執(zhí)行的結(jié)果。為此，要把薪酬分配與績效考核緊密掛鉤，根據(jù)績效結(jié)果實際發(fā)放薪酬;同時要根據(jù)績效結(jié)果對執(zhí)行力的作用的大小，相應(yīng)調(diào)整薪酬支出的額度，使之形成正相交關(guān)系;此外，還要改進分配形式，提高分配的時效性，使薪酬分配向?qū)?zhí)行力起作用大的崗位、人員傾斜。
通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力
首先要明確工作重點。競爭力包含了執(zhí)行力，核心競爭力以競爭力為基礎(chǔ)，更強調(diào)創(chuàng)新力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發(fā)創(chuàng)新力上下工夫。它與增強執(zhí)行力的重點不同，后者主要關(guān)注并解決當期或短期薪酬激勵問題，關(guān)注勞動效率、勞動成果和實際貢獻，關(guān)注物化勞動形態(tài)以及流動形態(tài);前者主要關(guān)注并解決中長期薪酬激勵問題，關(guān)注企業(yè)全體人員知識、技能的提高、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造性的調(diào)動，關(guān)注潛在的勞動形態(tài)和流動的勞動形態(tài)。
其次要理順二者關(guān)系。一方面，要了解把握戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與競爭力系統(tǒng)各自的構(gòu)成。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)前邊已講述過;競爭力系統(tǒng)由四個部分組成，核心競爭力系統(tǒng)由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統(tǒng)的某些部分或方面與戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的某些環(huán)節(jié)是相互交叉、重疊的。
在理清關(guān)系基礎(chǔ)上，將相關(guān)環(huán)節(jié)的建立健全有機結(jié)合起來。薪酬策略的選擇要充分考慮競爭力的環(huán)節(jié)因素、資源因素和執(zhí)行力因素，作出適當選擇;薪酬框架的構(gòu)建要考慮執(zhí)行力因素有關(guān)情況;薪酬制度、形式要適應(yīng)執(zhí)行力、知識力、創(chuàng)新力的需要;薪酬關(guān)系的調(diào)整要適應(yīng)執(zhí)行力、知識力、創(chuàng)新力的需要;薪酬分配功能的發(fā)揮要關(guān)注對知識力、創(chuàng)新力提升的作用;薪酬體系的完善要考慮執(zhí)行力、知識力、創(chuàng)新力的需要;相應(yīng)地核心競爭力與競爭力的相應(yīng)關(guān)系方面也應(yīng)與薪酬管理系統(tǒng)有關(guān)環(huán)節(jié)對接。
最后，有針對性地調(diào)整改進薪酬制度、促進提升競爭力。一是確定管理、技術(shù)、知識、信息等生產(chǎn)要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓(xùn)，確定新觀念，為貫徹落實各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，打好思想基礎(chǔ);研究提出考核認定管理、技術(shù)、知識、信息等生產(chǎn)要素作用的辦法，將其納入能力評價體系和績效管理體系。二是建立適合管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素分配的制度、方法。即從全面薪酬體系建設(shè)的角度，在抓好當期、短期薪酬激勵機制建設(shè)的同時，探索建立中長期激勵機制。年薪制、股權(quán)激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等都可試行，并將其與管理、技術(shù)、知識等要素緊密聯(lián)系起來;分配形式上知識工資、寬帶薪酬等均可探索、著眼于立足于促進知識力、創(chuàng)新力的建設(shè)。三是分配向關(guān)鍵、重要崗位和高素質(zhì)、高技能、高貢獻人員傾斜。要以崗位評價、能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎(chǔ)，合理拉開差距，分配向管理、技術(shù)、知識等決定企業(yè)核心競爭力的要素傾斜，開發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。四是把薪酬分配的短期激勵、中長期激勵有機結(jié)合起來。建設(shè)全面薪酬體系，實行戰(zhàn)略性薪酬管理，把按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來;把現(xiàn)金性報酬和非現(xiàn)金性報酬結(jié)合起來;把物質(zhì)鼓勵和精神管理結(jié)合起來，發(fā)揮好薪酬的激勵功能，全面提升企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。
華翊專業(yè)從事股權(quán)激勵落地咨詢和人力資源管理咨詢，有十余年的專業(yè)能力積淀與項目服務(wù)經(jīng)驗，已為全國20多個行業(yè)超過400余家公司提供了落地咨詢服務(wù)，眾多項目實施后為客戶帶來的顯著效果，為華翊贏得了良好的口碑，老客戶介紹新客戶和口碑傳播是華翊持續(xù)獲得新客戶的重要途徑。
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